В рамках соответствующей статьи внимание будет уделено следующим возможностям выхода из сложной экономической ситуации: изменение графика сменности, изменение количества рабочих часов, количества рабочих дней в неделю, а также изменение трудовой функции сотрудников.

в определенных ситуациях может позволить работодателю сократить как расходы на оплату труда (за счет уменьшения времени работы и соответствующего уменьшения числа оплачиваемых часов), а также возможно снизить связанные с этим издержки, например, расходы на перевозку персонала к месту работы и обратно и тому подобные.

Для изменения графика сменности необходимо, если существует профсоюз, учесть мнение профсоюза. Это важно, так как если проект изменения сменности не направлен профсоюзу, нарушения процедуры принятия нового графика сменности может позволить работникам обжаловать произведенные изменения. Также отсутствие уведомления профсоюза является административным правонарушением, организация может быть привлечена к ответственности (ст.5.27 КоАП – штраф до 50 тысяч рублей). Очевидно, что даже потенциальная возможность судебного разбирательства нехороша – уведомляйте о предстоящих изменениях ваши профсоюзы, работайте с ними.
Во-вторых, работодатель должен довести до сведения работников график сменности не позднее, чем за один месяц до введения его в действие. График сменности, как и любой иной локальный нормативный акт, который затрагивает права работника должен быть доведен до его сведения под роспись. Графу для росписей сотрудников следует предусмотреть на самом графике сменности. Работодатели часто вывешивают графики сменности на стенде, однако такой способ не является надлежащей формой доведения до сведения работников локальных нормативных актов, непосредственно связанных с их деятельностью (статья 22 трудового кодекса РФ). Иногда работодатели предлагают работникам подписать отдельный документ, в котором указано, что работник ознакомлен с графиком сменности, имеющим такие-то реквизиты. Однако такое доведение до сведения работников принятия графика сменности также не может быть признан надлежащим. Правильным будет предусмотреть отдельную графу или таблицу для подписей сотрудников непосредственно в графике сменности.

может стать иным способом сокращения расходов. Например, в ситуации, когда необходимо сократить объем производства почти всегда организовать производство за меньшее время. Для изменения количества рабочих часов/рабочий дней необходимо изменить трудовые договоры с работниками, и, следовательно, необходимо согласие работников на такое изменение. Так как потребуется массовое изменение трудовых договоров может быть сложно договориться с каждым работником относительно изменения его трудового договора. В целях упрощения процедуры изменения трудовых договоров можно обратиться в представительный орган работников соответствующей организации (профсоюз), если такой орган имеется с целью организации переговоров с работниками. Данный представительный орган работников позволит выявить мнение большинства работников относительно изменения их трудовых договоров. Затем, проведя переговоры с представительным органом работников, необходимо прийти к подходящим для обоих сторон результатам. Важно отметить то, что работником может быть выгодно пойти на изменение условий договора, так как это лучше, чем увольнение части работников на основании сокращения штатов. В том случае, если в организации принят коллективный договор, переговоры должны проходить в соответствии с коллективным договором. В отсутствии соответствующие органа работников, работодателю следует провести переговоры с самими работниками или индивидуально с каждым работником. Изменение трудового договора оформляется путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором указываются изменения в продолжительности смены или рабочей недели, а также соответствующие изменения в оплате труда. В случае разногласий с работниками относительно изменений трудовых договоров спор может быть разрешен в рамках индивидуального или коллективного трудовых споров.

в условиях кризиса является одним из наиболее масштабных, но и, возможно, наиболее выгодных, способов сохранения деятельности организации. Однако при этом трудовая функция многих работников должна быть изменена. Одновременно с изменением трудовой функции может быть произведено и изменение заработной платы. При этом заработная плата не обязательно должна быть уменьшена - например, если прибыль от реализации новой продукции, сможет покрывать увеличенную заработную плату работника, то для работника увеличение заработной платы становится причиной, по которой он соглашается на изменение его трудовой функции. Также возможно установить премию за положительные результаты продаж результатов выполнения новой трудовой функции, что может мотивировать работника согласиться выполнять эту функцию и согласиться на изменение трудовой функции. Действующее законодательство предусматривает возможность временного перевода на другую работу, по соглашению между работником и работодателем, на срок до одного года. Временное изменение трудовой функции работников может быть необходимо, когда временно спрос на один товар резко возрастает, а на другой резко опускается и существует необходимо достаточно быстро увеличить объемы производства в одной сфере и снизить объемы производства в другой. Кроме того, временный перевод является более выгодным вариантом с точки зрения того, что работник зачастую не хочет менять трудовую функцию на постоянной основе, но готов на временное изменение. В случае необходимости временной переориентации деятельности, данная возможность позволит сохранить персонал. Соответствующие изменения, как о временном переводе, так и о постоянном, оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору, которое должно быть подписано работником.

Учитывая всё вышесказанное, необходимо понимать, что в условиях кризиса, для работников важно сохранение работы, как и для работодателей важно компенсировать сокращение объемов продаж, сокращение прибыли в определенных сферах, в том числе за счет сокращения расходов или увеличения прибыли в других сферах.